K okamžiku počátku běhu 15 denní lhůty možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo platu zaměstnavatelem

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009

ROZSUDEK

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. J. J. , zastoupeného JUDr. Jiřím Lukášem, advokátem se sídlem v Ústí nad Orlicí, Komenského č. 160, proti žalovanému P. Š. , zastoupenému JUDr. Jarmilou Cindrovou, advokátkou se sídlem v Ústí nad Orlicí, B. Němcové č. 74, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí pod sp. zn. 10 C 251/2007, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. prosince 2008 č.j. 19 Co 298/2008-54, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení.

Odůvodnění:
Dopisem ze dne 3.9.2007, který žalobce převzal dne 4.9.2007, žalovaný sdělil žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že mu "do dnešního dne byla vyplacena pouze část mzdy za měsíc červenec 2007", ačkoli "mzda byla splatná 16.8.2007", a že žalovaný mu tak "do dnešního dne" dluží na mzdě 3.000,- Kč.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že s ohledem na "základní smysl" ustanovení § 56 písm. b) zák. práce "je jednání žalovaného zřejmě zneužití práva okamžitého zrušení pracovního poměru", neboť v daném případě žalobce "provozuje prosperující podnik bez platebních problémů a mzdy hradí zaměstnancům řádně a včas". Zdůraznil, že k nevyplacení části mzdy žalovanému ve výši 3.000,- Kč "došlo pouze omylem a nikoliv rozhodnutím zaměstnavatele", když "navíc nevyplacením malé části mzdy nemohlo dojít k jakémukoliv vážnějšímu ohrožení životní úrovně žalovaného". Žalobce, který předpokládal ukončení pracovního poměru na základě výpovědi žalovaného ze dne 22.8.2007 až ke dni 31.10.2007 a jemuž nenastoupení žalovaného do práce "způsobilo řadu problémů", nařídil provést doplatek mzdy dne 4.9.2007 a dopisem ze dne 6.9.2007 žalovanému oznámil, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí. Přes jeho veškerou snahu se mu však "narovnat narušené vztahy se žalovaným" nepodařilo.

Okresní soud v Ústí nad Orlicí rozsudkem ze dne 29.4.2008 č.j. 10 C 251/2007-28 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen "nahradit" žalobci na nákladech řízení 10.353,- Kč "k rukám právního zástupce žalobce". Soud prvního stupně z výsledků provedeného dokazování dovodil, že žalobce skutečně neproplatil žalovanému část mzdy za měsíc červenec 2007 do patnácti dnů ode dne její splatnosti 16.8.2007, když namísto 13.851,- Kč vyplatil žalovanému dne 14.8.2007 pouze 10.851,- Kč, a že tedy skutečně nastala situace, s níž ustanovení § 56 písm. b) zák. práce spojuje právo zaměstnance zrušit pracovní poměr okamžitě. Protože však v daném případě "mzda byla žalovanému vždy vyplácena, pracovněprávní vztah účastníků byl až na dobu krátce předcházející okamžitému zrušení pracovního poměru bezproblémový", nevyplacená část mzdy "byla pouze nepodstatná s ohledem na celkovou výši mzdy žalovaného" a "lze dovozovat, že nebyla vyplacena pouze omylem", když žalobce žalovanému (který se předtím ani "nepokusil o nevyplacení mzdy jednat přímo se žalobcem") zaplatil dlužnou mzdu "neprodleně" poté, co se o této skutečnosti dozvěděl z odůvodnění okamžitého zrušení pracovního poměru, "musí soud uzavřít", že za shora popsaných okolností "jednání žalovaného spočívající v okamžitém zrušení pracovního poměru přímo směřovalo k účelu, který ustanovením § 56 písm. b) zák. práce sledován není", jestliže smyslem citovaného ustanovení je především "zabezpečit základní právo zaměstnance na mzdu a v případě, že je toto právo porušeno svévolným chováním zaměstnavatele nebo jeho platební neschopností, mu poskytnout možnost rychlého odchodu od takového zaměstnavatele". Protože "v důsledku tohoto jednání žalovaného by pak v případě jeho platnosti došlo k neoprávněné újmě žalobce", je podle názoru soudu prvního stupně "toto jednání žalovaného v rozporu s dobrými mravy", a tudíž předmětné okamžité zrušení pracovního poměru "je neplatné pro rozpor s ust. § 14 odst. 1 zák. práce".

K odvolání žalovaného Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 9.12.2008 č.j. 19 Co 298/2008-54 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na nákladech řízení před soudem prvního stupně 10.353,- Kč a na nákladech odvolacího řízení 11.472,79 Kč, obojí k rukám advokátky JUDr. Jarmily Cindrové. Odvolací soud zdůraznil, že v pracovněprávních vztazích bývá rozvázání pracovního poměru pro jeho účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné a může mít pro jednoho z nich za následek i vznik určité újmy. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, pak chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, je třeba považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho vedlejším následkem vznik určité újmy na straně druhého účastníka. Podle ustálené judikatury lze za zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledového právní normou, ale které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit druhému účastníku újmu. V daném případě však podle názoru odvolacího soudu z toho, že žalovaný (za situace, kdy mu žalobce nevyplatil část mzdy za měsíc červenec 2007, která byla splatná 16.8.2007) využil dne 3.9.2007 svého práva rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, ani z okolností za nichž to žalovaný učinil, "nelze dovodit, že by jeho jednání sledovalo dosažení jiného cíle, než skončení pracovního poměru", případně že by žalovaný byl "veden úmyslem žalobce nějak poškodit". Okolnost, že žalobce nevyplatil žalovanému pouze část mzdy "není sama o sobě významná", neboť podle mínění odvolacího soudu "se jednalo o výši podstatnou, tj. zhruba ¤ celkové mzdy". K tíži žalovaného přitom "nemůže jít ani okolnost", že žalobce neposkytl část mzdy z důvodů nenacházejících se na straně žalovaného, neboť smyslem ustanovení § 56 1 písm. b) zák. práce je - jak odvolací soud zdůraznil - "umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel porušil svoji povinnost vyplatit mu za vykonanou práci mzdu". Jestliže žalobce tuto povinnost nesplnil ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě, pak "nelze po žalovaném spravedlivě požadovat, aby pro žalobce nadále pracoval, neměl-li zájem na dalším trvání pracovního poměru". Protože důvod k okamžitém zrušení pracovního poměru pro nezaplacení, byť i jen části mzdy "je dán i tehdy, když zaměstnavatel ihned po doručení takového projevu vůle doplatí mzdový nárok zaměstnanci", dospěl odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně k závěru, že v daném případě "jednání žalovaného nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu § 14 odst. 1 zák. práce", a že k okamžitému zrušení pracovního poměru se žalobcem přistoupil důvodně a oprávněně.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání z důvodů uvedených v ustanovení § 241a odst. 2 písm. b) a § 241a odst. 3 o.s.ř. Setrval na názoru, ke kterému na rozdíl od odvolacího soudu dospěl též soud prvního stupně "v řádně obsazeném senátu za účasti dvou laických přísedících", že v daném případě je třeba okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného hodnotit jako "zneužití práva žalovaným v rozporu s dobrými mravy dle § 14/1 zák. práce". Zdůraznil, že žalovaný, který "si byl vědom významu své práce, od které utekl", okamžitě zrušil se žalobcem pracovní poměr ("když využil neúmyslné chyby na straně žalobce") přesto, že mu již běžela výpovědní doba podle výpovědi, kterou sám podal. Za jednání žalovaného souladné s dobrými mravy by podle názoru dovolatele bylo, kdyby žalovaný před okamžitým zrušením pracovního poměru upozornil žalobce na skutečnost, že nedostal část výplaty, čímž by "poskytl žalobci (který je řádným zaměstnavatelem, který provádí všechny své platby řádně a včas) šanci pochybení napravit a mzdu doplatit". Tím, že žalovaný neupozornil žalobce na nedoplatek své mzdy, si "vytvořil půdu" pro okamžité zrušení pracovního poměru bez nutnosti "dokončit svoji náročnou práci předáním funkce nástupci" a pro "získání odstupného", a to vše podle mínění dovolatele "v úmyslu zneužít dané situace a poškodit zaměstnavatele vylákáním jinak nenáležejícího odstupného (pracovní poměr by jinak skončil na základě výpovědi ze strany žalovaného posledním dnem měsíce října 07 bez nároku na odstupné) a nepředáním své náročné práce řádným způsobem svému nástupci". Svým jednáním tak žalovaný "způsobil žalobci újmu, spočívající v jinak nenáležejícím odstupném a ve zbytečné nutnosti na straně žalobce provizorně a bez řádného předání agendy ze dne na den nahradit činnost žalovaného jiným způsobem". Závěrem dovolatel upozornil na "význam laického prvku pro souzení v pracovněprávních věcech", který "zřejmě primárně slouží k důslednější ochraně zájmů zaměstnanců", což se podle jeho mínění projevilo i v rozhodnutí soudu prvního stupně v posuzované věci. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Žalovaný navrhl, aby "dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu potvrdil", neboť námitky žalobce uvedené v dovolání nelze považovat za opodstatněné.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30.6.2009 (dále jen "o.s.ř."), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které bylo žalobci bylo doručeno dne 4.9.2007 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2007 (tj. přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákony č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb.) - dále jen "zák. práce".

I když žalobce v dovolání uvedl, že kromě dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř. uplatňuje též dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř., z obsahu dovolání (z vylíčení důvodů dovolání) vyplývá, že žalobce nenapadá skutková zjištění, z nichž odvolací soud vychází, ale že toliko podrobuje kritice právní posouzení věci odvolacím soudem (tj. způsob, jakým odvolací soud vyložil podmínky obecně vyjádřené v hypotéze právní normy a aplikoval vlastní pravidlo chování stanovené v její dispozici). Protože soud každý procesní úkon účastníka řízení (tedy i vymezení dovolacího důvodu) posuzuje podle jeho obsahu, i když byl nesprávně označen (srov. ustanovení § 41 odst. 2 o.s.ř.), představuje dovolání žalobce jen uplatnění dovolacího důvodu podle ustanovení § 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř.

Podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).

Smyslem (účelem) ustanovení § 56 písm. b) zák. práce není - jak se mylně domnívá dovolatel - postihnout pouze ty případy, kdy jde o zaměstnavatele "s platebními problémy či dokonce platební neschopností", kdy zaměstnanci z důvodu nevyplacení mzdy nebo její části "hrozí hmotná nouze" a je odůvodněna jeho "sociální obava z toho, že zaměstnavatel nebude poskytovat zajištění mzdou za vykonanou práci". Uvedené ustanovení má - jak správně zdůrazňuje rovněž odvolací soud - zejména za cíl zaměstnanci umožnit, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí, případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, aby tak zaměstnavateli "poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit") skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků.

Nesplnil-li totiž zaměstnavatel - lhostejno z jakého důvodu - ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo některou jejich část, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.

V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaný pracoval u žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 1.11.2002 jako přejímací technik. Dne 14.8.2007 žalobce vyplatil žalovanému na mzdě za měsíc červenec 2007, jejíž termín výplaty byl dne 16.8.2007, namísto 13.581,- Kč pouze 10.581,- Kč. Dopisem ze dne 22.8.2007 žalovaný se žalobcem rozvázal pracovní poměr výpovědí a následně dopisem ze dne 3.9.2007 žalovaný okamžitě zrušil pracovní poměr se žalobcem podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce z důvodu, že část mzdy za měsíc červenec 2007 ve výši 3.000,- Kč mu žalobce nevyplatil do 15 dnů po uplynutí její splatnosti; uvedený dopis byl žalobci doručen dne 4.9.2007 a téhož dne dal žalobce pokyn k úhradě tohoto mzdového nedoplatku.

S názorem dovolatele, že v daném případě je třeba okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného hodnotit jako "zneužití práva žalovaným v rozporu s dobrými mravy dle § 14/1 zák. práce", nelze souhlasit.

Podle ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích - jak uvádí též odvolací soud - bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zák. práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Tímto způsobem může být vnímáno rozvázání pracovního poměru, jestliže - jak tomu bylo také v posuzované věci - je pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany jednostranným právním úkonem. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady "neminem laedit, qui iure sui utitur", chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik určité újmy (majetkové, popř. nemajetkové) na straně dalšího účastníka právního vztahu.

Výkon práva, jak již bylo uvedeno, postrádá protiprávnosti, děje-li se v souladu s právem. Objektivní právo předpokládá, že výkon práva směřuje k uskutečnění cíle (smyslu a účelu) sledovaného právní normou. Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu.

Se zřetelem k uvedenému proto dovolací soud zaujal stanovisko, že chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není zneužitím výkonu práva (a tedy ani výkonem práva v rozporu s dobrými mravy), i když je jeho vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Za zneužití výkonu práva (a tedy i výkon práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce) lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rovněž rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000). K tomuto právnímu názoru, ze kterého v projednávané věci vycházel i odvolací soud, se dovolací soud při v podstatně nezměněné právní úpravě i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně.

Dovolatel spatřoval "zneužití práva žalovaným v rozporu s dobrými mravy" ve smyslu ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce v okolnosti, že žalovaný přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru přesto, že "mu již běžela výpovědní doba podle výpovědi, kterou sám podal", a aniž by předtím upozornil žalobce na skutečnost, že nedostal část výplaty, a "poskytl mu tak šanci pochybení napravit a mzdu doplatit". Tím si žalovaný podle názoru dovolatele "vytvořil půdu" pro okamžité zrušení pracovního poměru bez nutnosti "dokončit svoji náročnou práci předáním funkce nástupci" a pro "získání odstupného", "a to vše v úmyslu zneužít dané situace a poškodit zaměstnavatele vylákáním jinak nenáležejícího odstupného a nepředáním své náročné práce řádným způsobem svému nástupci".

Ve smyslu výše zmíněného právního názoru - jak správně uvažuje rovněž odvolací soud v projednávané věci - by jednání žalovaného (jako zaměstnance) bylo možno považovat za zneužití výkonu práva (a tedy za výkon práva v rozporu s dobrými mravy) ve smyslu ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce pouze tehdy, kdyby bylo "vedeno přímým úmyslem" způsobit žalobci (jako svému zaměstnavateli) újmu. V daném případě však z obsahu spisu nevyplývá, že by žalovaný tím, že v průběhu výpovědní doby plynoucí "podle výpovědi, kterou sám podal", využil svého práva zrušit pracovní poměr okamžitě, sledoval především poškození žalobce. Namítá-li žalobce, že žalovaný "využil neúmyslné chyby na straně žalobce", potom přehlíží, že nemůže jít k tíži zaměstnance okolnost, že zaměstnavatel neposkytl dohodnutou mzdu z důvodů spočívajících nikoli na straně zaměstnance, nýbrž v důsledku okolností, které vznikly na straně samotného zaměstnavatele. I když důsledkem postupu žalovaného byl jeho "okamžitý odchod bez řádného odevzdání jeho náročné agendy svému nástupci" a povinnost žalobce vyplatit žalovanému odstupné podle ustanovení § 67 zák. práce, nelze za dané situace bez dalšího dovodit, že žalovaný v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) v přímém úmyslu žalobce poškodit záměrně přistoupil k tomuto jednostrannému zrušovacímu projevu vůle, aniž by předtím "poskytl žalobci šanci pochybení napravit a mzdu doplatit", zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou (tj. umožnit neprodlené skončení pracovního poměru v případě, jestliže za vykonávanou práci není řádně poskytována mzda) bylo pro něj zcela bez významu. Zmíněná újma, která by tímto byla žalobci způsobena, je spíše výše uvedeným nevítaným (eventuelním) vedlejším následkem jednání žalovaného, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o zneužití výkonu práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 14 odst. 1 zák. práce.

Odvolacímu soudu je však třeba vytknout, že náležitě neuvážil, zda byl skutečně naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru tím, že žalobce zaplatil žalovanému část mzdy "po výplatním termínu mzdy za měsíc červenec, kterým byl den 16.8.2007".

Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce je - jak vyplývá z jeho znění - skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Naplnění uvedeného důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru tedy spočívá právě (a jenom) v tom, že nastala splatnost mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části, a současně, že zaměstnavatel neuspokojil nárok na mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoliv jejich část ani v dodatečné lhůtě 15 dnů poté, co se mzda (plat) nebo náhrada mzdy (platu) stala splatnou. Skutečnost, že zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci dlužnou splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (plat) anebo jejich část až po uplynutí patnáctidenní lhůty, není z hlediska důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru významná; spočívá-li důvod k okamžitému zrušení podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce v marném uplynutí dodatečné lhůty 15 dnů po splatnosti mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části, nemůže mít pozdější plnění (tj. plnění poskytnuté po uplynutí dodatečné patnáctidenní lhůty) zaměstnavatele žádný vliv na závěr, že zaměstnanci již vznikl (a to dříve, než zaměstnavatel plnil) důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru a že se jej rozhodl ve lhůtě uvedené v ustanovení § 59 zák. práce uplatnit. Uvedené přitom platí i tehdy, jestliže zaměstnavatel poskytl pozdější plnění zaměstnanci dříve, než zaměstnanec přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť rovněž v tomto případě již marným uplynutím dodatečné lhůty 15 dnů po splatnosti mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) byl ve prospěch zaměstnance založen důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (k tomu srov. též rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 26.4.2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001, uveřejněný pod č. 109 v časopise Soudní judikatura, ročník 2002).

Základní podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo platu, anebo náhrady mzdy nebo platu (případně jakékoliv jejich části) - jak ze shora uvedeného vyplývá - je, že se takové plnění stalo splatným. Protože lhůta 15 dnů, po jejímž marném uplynutí může zaměstnanec realizovat své právo rozvázat uvedeným způsobem pracovní poměr, se odvíjí od uplynutí termínu splatnosti mzdy (platu), je třeba důsledně rozlišovat mezi splatností mzdy (platu) na straně jedné a termínem výplaty na straně druhé. Zatímco splatnost mzdy (platu) nastává - jak vyplývá z ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce, na které ustanovení § 56 písm. b) zák. práce výslovně odkazuje - nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (tedy poslední den takového měsíce), termín výplaty, jak vyplývá z ustanovení § 141 odst. 3 zák. práce, určí zaměstnavatel v mezích daných ustanovením § 141 odst. 1 zák. práce (nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě).

Protože ustanovení § 56 písm. b) zák. práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v ustanovení § 56 písm. b) zák. práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část). Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že splatnost části mzdy žalovaného za měsíc červenec 2007 nenastala dne 16.8.2007 v den, který byl stanoven jako pravidelný termín výplaty mzdy, nýbrž až dne 30.8.2007. Rozvázal-li žalovaný okamžitě pracovní poměr dopisem ze dne 3.9.2007, který žalobce převzal dne 4.9.2007, stalo se tak předčasně, ještě před proběhnutím lhůty 15 dnů po uplynutí skutečného termínu splatnosti podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o.s.ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).