Šikana na pracovišti (mobbing, bossing a další) můžou vést až k sebevraždě

Bezplatná poradna, rada první

Právní teorie rozlišuje několik druhů šikany na pracovišti

Mobbing můžeme rozdělit na několik podkategorií a to v závislosti na tom, kdo se šikanozního chování dopouští. Pokud dochází k šikaně zaměstnance zaměstnancem se stejnou pracovní pozicí, hovoříme v takovém to případě o tzv. „staffingu“. Jestliže je naopak pachatelem šikany nadřízený pracovník zaměstnance, je tento druh šikany nazván „bossing“. Zcela specifickým typem šikany na pracovišti je pak sexuální obtěžování, neboli „sexual harrasment“. Šikana může probíhat v mnoha formách, od pomluv a zesměšňování zaměstnance, jeho ignoraci nebo v případě bossingu v přidělování banálních pracovních úkolů, nebo naopak úkolů, které jsou nad síly zaměstnance.
Sexuální obtěžování může spočívat v nevhodných narážkách, nevyžádaných dotecích či v povinnosti strpět toto chování, aby zaměstnanec nepřišel o své místo.
Všechna jednání však vedou k frustraci zaměstnance, zhoršení jeho pracovní výkonosti a jeho vyřazení z pracovního kolektivu. Tito zaměstnanci pak často raději sami podají výpověď. Nejsou výjimečné ani případy, kdy oběti mobbingu situaci v zaměstnání natolik nezvládají, že se rozhodnou dobrovolně ukončit svůj život.

Bezplatná poradna, rada druhá

Oběti mobbingu by neměly se svým problém zůstávat samy, ale naopak jej oznámit kompetentním orgánům

Podstatným znakem mobbingu je stejně jako například v případě šikany ve škole nebo domácího násilí jeho trvalost a opakovanost, za šikanu na pracovišti tak nelze označit nahodilé jednání, které může poškozený vnímat jako jeho znevýhodnění. Podle právní praxe musí mobbing trvat nejméně šest měsíců a opakovat se alespoň jednou týdně. Pachatelé a oběti mobbingu nelze jednoznačně typizovat. Obětí totiž může být nejen osoba, která se něčím od jiných odlišuje, například zdravotně postižený zaměstnanec, nebo osoba, která je výrazně submisivní, ale i naopak úspěšný zaměstnanec, kterému mu ostatní kolegové závidí jeho profesní a osobní kvality. V každém případě by však oběti neměli zůstat pasivní, ale naopak se snažit aktivně problém na pracovišti řešit, byť se to mnohdy zdá jako nereálné. V prvé řadě by se o mobbingu mělo dozvědět vedení, popřípadě personální oddělení, pokud však tyto orgány situaci řešit nechtějí (přesto, že je to jejich zákonná povinnost), měl by se zaměstnanec obrátit na odbory, jsou-li zřízeny nebo o celé záležitosti informovat inspektorát práce. Jestliže ani poté nedojde ke zlepšení situace, může se zaměstnanec proti mobbingu bránit soudní cestou. Rovněž by měl zaměstnanec zvážit možnost obrátit se na specializovaného psychologa, který by mu mohl poskytnout potřebnou sebedůvěru se vůči mobberovi dostatečně bránit.

Bezplatná poradna, rada třetí

Možnosti obrany zaměstnance proti šikaně a diskriminaci v zaměstnání vyjmenovává antidiskriminační zákon

Zaměstnanec, v jehož případě došlo k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má právo se domáhat u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má rovněž právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. V podstatě se jedná o shodné nároky, které lze přiznat v soudním řízení v případě porušení osobnostních práv. Jestliže poškozenému zaměstnanci vznikla v důsledku mobbingu škoda, například na věcech, apod., může se domáhat náhrady této škody podle obecných ustanovení o náhradě škody v zákoníku práce a občanském zákoníku.

Bezplatná poradna, rada čtvrtá

Zaměstnavatelé mají povinnost zabezpečit rovné zacházení se všemi zaměstnanci

Zákoník práce v § 16 a násl. stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

Bezplatná poradna, rada pátá

V případě porušení povinnosti rovného zacházení, leží důkazní břemeno na žalovaném, který musí prokázat, že se tohoto jednání nedopustil

Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci

• na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách
• na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství v zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo
• na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám

Je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Platí tedy vyvratitelná právní domněnka, že se žalovaný tohoto jednání dopustil.

V tomto článku jsme čerpali z níže uvedených právních předpisů, účinných ke dni 23.8.2016:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád