Pracovní poměr, pracovněprávní nároky a spory

Ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění je důležitou překážkou v práci na straně zaměstnance, po kterou musí zaměstnavatel omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Po tuto dobu však samozřejmě nemá zaměstnanec nárok na mzdu, za zákonem stanovených podmínek mu však vzniká nárok na tzv. ošetřovné, které mu má do určité míry ušlou mzdu nahradit. Za jakých předpokladů vzniká zaměstnanci nárok na ošetřovné, si uvedeme v tomto článku.

Každá fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště, a která není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru nebo osobou samostatně výdělečně činnou či nevykonává některou z činností vyjmenovanou zákonem o zaměstnání, má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. V dnešní poradně se budeme především zabývat, co je nutné pro zprostředkování zaměstnání Úřadem práce učinit a dále v jakých případech je vyloučeno se ucházet o zaměstnání prostřednictvím Úřadu práce.

Obvykle se v našich článcích věnujeme právům zaměstnanců a jím korespondujícím povinnostem zaměstnavatelů. V těchto pěti radách zdarma se však naopak zaměříme na základní povinnosti zaměstnanců, a to především na důsledky, které vyplývají z jejich porušování.

Ztráta zaměstnání sebou nese kromě dalších negativních dopadů především ztrátu pravidelného příjmu, kterým zaměstnanec pokrýval své každodenní životní náklady. Pro tyto případy jsou pak určeny dávky státu na podporu v nezaměstnanosti, které mají čerstvě nezaměstnaným pomoci překlenout období, než si naleznou nové zaměstnání. Nárok na podporu v nezaměstnanosti však nemají všichni zaměstnanci, proto se v dnešních pěti radách zdarma budeme věnovat tomu, jaké podmínky je nutné pro tuto dávku splnit.

Přesto, že je v rámci právní jistoty zaměstnance žádoucí, aby jeho pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, velmi často přistupují zaměstnavatelé k uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou, a to ať již z pro provozní důvody či pro jakousi pojistku, na jejímž základě dojde k ukončení pracovního poměru, aniž by musel být dán na straně zaměstnance výpovědní důvod. Z tohoto důvodu stanoví zákoník práce pro pracovní poměry na dobu určitou zvláštní pravidla, která mají za úkol chránit zaměstnance.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), a to bez ohledu na to, z jakého důvodu pracovní poměr skončil a zda jej ukončil zaměstnavatel nebo sám zaměstnanec. Kromě toho musí zaměstnavatel na žádost zaměstnance vydat zaměstnanci i pracovní posudek. Pokud Vás zajímá, co všechno musí potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek obsahovat a jak se může zaměstnanec domáhat jejich vydání, tak právě pro Vás je určen tento článek.

Pracovní poměr může v zásadě zaniknout několika způsoby, a to vzájemnou dohodou obou stran pracovněprávního vztahu, zrušením pracovního poměru ve zkušební době, jednostrannou výpovědí, při níž musí být dodržena výpovědní doba, uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán a konečně okamžitým zrušením pracovního poměru, ať již ze strany zaměstnavatele či zaměstnance. Okamžité zrušení pracovního poměru jak již z jeho samotného názvu vyplývá, působí okamžitě, to znamená, že v takovémto případě neběží pro ukončení pracovního poměru žádná výpovědní doba, která má za úkol chránit zaměstnance i zaměstnavatele a je tedy pochopitelné, že okamžitě zrušit pracovním poměr lze pouze výjimečně, a to ve vymezených případech daných zákoníkem práce. Při okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné. Za jakých podmínek je možné pracovní poměr zrušit okamžitě, si uvedeme v následujících pěti radách zdarma.

Platí, že zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit, přičemž zaškolení nebo zaučení se považuje rovněž za výkon práce, za který tak přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Dále je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Kromě těchto obecných pravidel však zákoník práce poměrně podrobně rozebírá další možnosti získávání a prohlubování kvalifikace zaměstnance, na které se zaměříme v tomto článku.

Je zřejmě, že většina z nás nevykonává své zaměstnání jen proto, „že dělání všechny smutky zahání, ale především proto, abychom za vydělané peníze byli schopni pokrýt zejména své základní hmotné potřeby. Výše mzdy je tak pro mnohé i kritériem při hledání práce. Přesto, že výše mzdy by měla vyplývat především z dohody zaměstnavatele a zaměstnance, bývá to obvykle zaměstnavatel, který rozhoduje o tom, jakou mzdu zaměstnanci nabídne a na zaměstnanci pak závisí, zda tuto nabídku přijme či nikoli. V dnešních pěti radách zdarma si rozebereme, jaká pravidla musí být dodržována při sjednávání výše mzdy z hlediska zákoníku práce.

Pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, směnou je pak myšlena část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Délku směny nemůže zaměstnavatel určovat pouze podle svých potřeb, nýbrž ji musí stanovit s ohledem na zákoník práce. Nejdůležitější informace související s pracovní dobou zaměstnance si rozebereme v tomto článku.

Je zřejmé, že zaměstnanec nemůže svou práci vykonávat v kuse po celou stanovenou pracovní dobu, ale naopak během plnění svých pracovních úkolů potřebuje přiměřenou pauzu nejen na jídlo, ale i na oddech. Stejně tak je nezbytné, aby měl zaměstnanec volno mezi jednotlivými pracovními směnami, jinak by přirozeně docházelo ke snížení jeho pracovní výkonnosti. Jaká pravidla v tomto ohledu stanoví zákoník práce, se dozvíme v následujících pěti radách zdarma.

Povodně čas od času sužují i Českou republiku, přičemž v mnoha městech v případě povodní naprosto selhává doprava a lidé zůstávají uvězněni ve svých domovech. Většina z nás však musí chodit do zaměstnání. Jak ovšem řešit situace, kdy máte zcela zatopený dům či nemáte možnost se do zaměstnání dopravit? I na tyto případy pamatuje zákoník práce, a proto dnes naše bezplatné právní rady zaměříme na to, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit Vaši nepřítomnost v práci.

Zaměstnanec vykonává zaměstnání zejména za účelem dosahování mzdy, kterou si se zaměstnavatelem sjednal. V určování výše mzdy je zaměstnavatel limitován pouze ustanoveními o minimální a zaručené mzdě. Vedle nároku na mzdu za vykonanou práci však může zaměstnanci přímo ze zákona vzniknout právo na příplatek k této mzdě, a to především tehdy, kdy zaměstnanec plní své pracovní úkoly nad rámec pracovní smlouvy nebo ve ztížených pracovních podmínkách. Ve kterých případech přísluší zaměstnanci nárok na příplatek za jím vykonanou práci, se dozvíme v tomto článku.

Dne 1. 4. 2012 nabyl účinnosti zákon o specifických zdravotních službách, který mimo jiné stanoví novou povinnost pro zaměstnavatele zajistit pro zaměstnance lékaře, který bude na základě písemné smlouvy zajišťovat pracovnělékařské služby. Pracovnělékařské služby jsou zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby. V následujících pěti radách si pravidla týkající se pracovnělékařských prohlídek blíže rozvedeme.

V zásadě platí, že zaměstnance lze převést na jinou práci, než má uvedenou v pracovní smlouvě jen na základě změny pracovní smlouvy, se kterou musí souhlasit zaměstnavatel i zaměstnanec. Zákoník práce však v určitých případech připouští převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Vždy je však zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. V tomto článku si rozebereme situace, kdy lze zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, ale i situace, kdy je naopak souhlas zaměstnance s převedením nezbytný.

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jelikož při výkonu pracovní činnosti přicházejí zaměstnanci často do styku s majetkem vyšší hodnoty, je vhodné si v krátkosti shrnout, jaká pravidla se vážou k odpovědnosti zaměstnance za jím způsobenou škodu.

K šikaně nemusí docházet pouze při výkonu vojenské služby, na školách. K šikanóznímu chování vůči jinému může docházet i na jiných místech, a to například v pracovním prostředí. Tento jev se odborně nazývá jako mobbing. Stejně jako v případě školní šikany se jedná o velmi zásadní problém, který pro oběť může mít nedozírné následky. Pracovní šikana však bývá obvykle mnohem obtížněji prokazatelná, neboť fyzické násilí mobbing provází minimálně, většinou se jedná o násilí zejména psychické, kterým pachatel sleduje jediný cíl, a to, aby oběť dobrovolně opustila své zaměstnání. S ohledem na to, že šikana na pracovišti je v poslední době hojně diskutovaným tématem, bude tento článek věnován především tomu, jak se mohou poškození pracovníci vůči nevraživému chování na pracovišti bránit z právního hlediska.

Právo žen na zvláštní pracovní podmínky stanoví přímo Listina základních práv a svobod ve svém článku č. 29, tato zvláštní ochrana je dána rovněž i osobám zdravotně postiženým a mladistvým zaměstnancům. Zákoník práce tuto zvláštní ochranu blíže rozvádí. Některá ustanovení zákoníku práce ohledně zvláštních pracovních podmínek zaměstnanců pečujících o děti se však nevztahují pouze na ženy, ale obecně na všechny zaměstnance, kteří se starají o děti. Níže si rozebereme nejdůležitější pravidla, která musí zaměstnavatel při přidělování prací těhotným zaměstnankyním, resp. zaměstnancům pečujících o děti dodržovat.

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce právo na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce a u zaměstnanců ve veřejném sektoru 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol je stanovena 8 týdnů v kalendářním roce. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Právní úprava čerpání dovolené doznala v tomto roce spoustu změn, mezi které patří například ta, že náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. V následujících řádcích se dozvíte, jaké podmínky musí zaměstnanec splnit, aby mu nárok na dovolenou vznikl a další aktuální pravidla uplatňována v souvislosti s čerpáním dovolené.

Podle průzkumu, který proběhl v USA, přicházejí tamní zaměstnavatelé dohromady až o několik biliónů dolarů ročně v důsledku pracovní neaktivity zaměstnanců, kteří podstatnou část pracovní doby tráví na sociálních sítích, slevových serverech, aukcí a dalších volnočasových internetových stránkách. Jiný průzkum však zjistil, že tato skutečnost trápí pouhých 20 % zaměstnavatelů, kteří si tak prý uvědomují, že krátkodobé odreagování zaměstnance od práce zvyšuje jeho celkovou aktivitu a produktivitu. Situace v česku se od USA jistě neliší. Do popředí se stále více dostávají firmy, které zaměstnavatelům nabízejí softwary, které umožní zaměstnavatelům monitorovat, které internetové stránky zaměstnanci navštěvují, a to včetně času, který na těchto stránkách tráví. S tímto pak vyvstává další otázka, do jaké míry je tato kontrola přípustná. Přesně na toto a další situace, v nichž je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat zaměstnance, se zaměříme v tomto článku.

V předchozím díle možných překážek v práci jsme se zabývali především pracovními překážkami vyjmenovanými v zákoníku práce. V tomto díle se zaměříme na další důležité osobní překážky zaměstnanců, stanovené nařízením vlády č. 590/2006 Sb., které kromě okruhu pracovních překážek stanoví rovněž rozsah pracovního volna v případě těchto překážek a také to, zda zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu či nikoliv.

Téměř jakákoliv pracovní činnost v sobě obnáší riziko úrazu popř. nemoci z povolání, byť výkon některých zaměstnání je rizikovější více a některý méně. Ne každý úraz, ke kterému dojde v zaměstnání, však musí být nutně úrazem pracovním - např. úraz, který si zaměstnanec přivodí sice v zaměstnání, ale v důsledku své vlastní opilosti. Co přesně je pracovním úrazem definuje zákoník práce, podle kterého je pracovním úrazem poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, jestliže k nim došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje také úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem však není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Co je pak nemocí z povolání upravuje nařízení vlády č. 290/1995.

Samozřejmostí je, že zaměstnavatelé jsou povinni pracovním úrazům a možnosti vzniku nemoci z povolání předcházet, a to zejména zajištěním bezpečných podmínek při práci a kontrolou dodržování bezpečnostních předpisů, zaměstnavatel je však povinen nahradit škodu zaměstnance, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání zcela nebo zčásti nezprostí. Zcela se zaměstnavatel odpovědnosti zprostí, prokáže-li, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo pokud prokáže, že k pracovnímu úrazu došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda vznikla v důsledku výše uvedených skutečností nebo, jestliže prokáže, že zaměstnanec jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví.

Překážky v práci mohou existovat jak na straně zaměstnance, kdy zaměstnanec nemůže řádně vykonávat náplň své pracovní činnosti, tak i na straně zaměstnavatele, kdy naopak zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnanci práci podle jeho pracovní smlouvy. Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečných průtahů.

Mateřství s sebou přináší kromě radosti z nového potomka také zvýšené finanční náklady, ale hlavně nemožnost po určitý čas chodit do zaměstnání a vydělávat. Tuto funkci by měl alespoň v určité míře zastoupit stát prostřednictvím poskytování peněžních dávek a příspěvků. Související právní úpravu nalezneme hlavně v zákoně č. 187/2006 o nemocenském pojištění, v zákoně č. 117/1995, o státní sociální podpoře a dále také v zákoně č. 262/2006, zákoníku práce.

Výběr osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Pracovní smlouvu je třeba uzavřít i tehdy, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním. Při uzavírání pracovního poměru je vhodné dbát, aby vznikl v souladu s právními předpisy, a to zejména se zákoníkem práce. Níže naleznete rady, na které byste při vzniku zaměstnání neměli zapomenout.

Ztráta zaměstnání bývá obvykle pro každého velmi nepříjemnou záležitostí, neboť s sebou přináší nejen obavy, zda se Vám podaří najít nové zaměstnání, ale také nejasné vyhlídky ohledně finanční situace. Z těchto důvodů je zaměstnanci, jako slabší straně v pracovněprávních vztazích poskytována zvýšená právní ochrana. To se projevuje např. i v tom, že výpověď ze zaměstnání by neměla nastat ze dne na den, aby měl zaměstnanec šanci připravit se na vzniklou situaci. Proto výpovědní doba, až na určité výjimky, musí činit vždy nejméně dva měsíce a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (tzn., jestli jste výpověď obdrželi 3. 5. 2018, výpovědní doba začíná od 1. 6. 2018 a končí 31. 7. 2018).

Vznikem pracovního poměru Vám vzniká také zákonná povinnost účastnit se na nemocenském pojištění. Tato povinnost je však vyvážena tím, že v případě, kdy nastane okolnost, pro kterou nemůžete dočasně vykonávat svou práci, bude Vaše případná finanční ztráta vyrovnávána prostřednictvím příslušných dávek.